Zaken Direct
Image default
Werkgelegenheid

2e spoor re-integratie door langdurige ziekte

Praktische tips voor werkgevers die te maken hebben met langdurig zieke werknemers

Werkgevers zijn zich over het algemeen onvoldoende bewust van hun verplichtingen ten aanzien van zieke werknemers. Vooral hun inspanningen om tot zogenaamde tweede spoor re-integratie te komen, blijven vaak wat achter. Dit kan financiële gevolgen hebben.

 

Onvoldoende tweede spoor re-integratie? salaris boete

Een zieke werknemer dient allereerst te worden gereïntegreerd in het bedrijf waar hij al werkte. Dit staat bekend als 1e spoor integratie. Bij een tweede spoor re-integratie wordt een zieke werknemer passend werk aangeboden bij een andere werkgever. Een werknemer dient re-integratie in het tweede spoor te worden aangeboden als hij/zij niet (meer) in het oorspronkelijke bedrijf aan de slag kan.

Het is deze externe re-integratieverplichting die vaak vergeten wordt tot het te laat is. Als het UWV oordeelt dat een werkgever onvoldoende inspanningen heeft geleverd om een ​​zieke werknemer te re-integreren, legt het die werkgever een zogenaamde loonboete op. In dat geval moet de werkgever het loon van zijn zieke werknemer maximaal 52 weken doorbetalen.

 

Onvoldoende inspanningen om tweede spoor re-integratie te realiseren

De Centrale Raad van Beroep oordeelde onlangs dat een werkgever eerder en meer actie had moeten ondernemen (zowel intern als extern) om een ​​werknemer te re-integreren, ondanks het feit dat de werknemer zelf onvoldoende meewerkte. De werkgever had de werknemer moeten aansporen om mee te werken, bijvoorbeeld door de salarisbetalingen op te schorten of stop te zetten.

In een andere recente uitspraak oordeelde de Centrale Raad van Beroep dat de werkgever toerekenbaar tekort is geschoten in zijn verplichtingen om tot tweede spoor inburgering te komen. In dit geval stond al tijdens het eerste ziektejaar van de werknemer vast dat hij niet meer in staat zou zijn zijn eigen werkzaamheden uit te voeren. Van de werkgever kon dus worden verwacht dat hij tegen het einde van het eerste ziektejaar inspanningen ging doen om tot tweede spoor inburgering te komen. De enige geoorloofde reden om tweede spoor re-integratie buiten beschouwing te laten is immers als de werknemer concrete vooruitzichten heeft om weer aan het werk te gaan bij de eigen werkgever.

In beide gevallen leidde de nalatigheid van de werkgever tot het opleggen van een loonsanctie.

 

Wanneer moet de werkgever beginnen met re-integratie in het tweede spoor?

Re-integratie tweede spoor moet gestart worden:

  • wanneer blijkt dat eerstelijnsreïntegratie van de werknemer simpelweg niet mogelijk is;
  • wanneer de in het bedrijf aanwezige werkzaamheden niet passen bij de werkzaamheden die de werknemer nog kan verrichten, of
  • wanneer passend werk dat in het bedrijf aanwezig is niet van lange duur is.

Een goed moment om vast te stellen of eerstelijnsre-integratie uitkomst biedt, is het verplichte evaluatiegesprek tussen werkgever en werknemer aan het einde van het eerste ziektejaar. Als er geen concreet perspectief is op re-integratie in het eerste spoor, dan moet de werkgever heel snel daarna beginnen met inspanningen om re-integratie in het tweede spoor te bewerkstelligen. Let op: een werkgever moet dit nog eerder doen (bij voorkeur binnen zes weken) als de bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige deze handelwijze aanraadt.

 

Arbeidsconflict? Nog eerder starten met tweede spoor re-integratie

Als er sprake is van een ernstig arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer, is dat een reden om nog eerder te beginnen met re-integratie in het tweede spoor. Een goede begeleiding en zo nodig bemiddeling zijn aan te bevelen.

 

Praktische tips: zorgvuldige monitoring

U mag als werkgever nooit vergeten dat u verantwoordelijk bent voor het re-integratietraject, dus voor het gedrag van zowel uw werknemer als de eventueel door u ingeschakelde deskundigen, zoals een keuringsarts [Arbo-arts] of een re-integratiebureau. Wij adviseren dan ook om het re-integratieproces te allen tijde goed te monitoren.

Als een arts/arbeidsdeskundige bijvoorbeeld het standpunt inneemt dat re-integratie niet zinvol is of dat uw werknemer helemaal niets kan, moet u zich kritisch opstellen en om medische onderbouwing vragen. Werkt uw werknemer niet mee aan zijn/haar tweede spoor re-integratie? In zo’n situatie mag van u verwacht worden dat u uw werknemer aanspoort om zich in te spannen door zijn/haar salaris in te houden of hem/haar te ontslaan (of daarmee te dreigen).

 

Niets gewaagd, (bijna) niets gewonnen

Tot slot, ook al is er maar een kleine kans dat een zieke werknemer passend werk vindt, b.v. vanwege een ernstige handicap of beperkte werkervaring moet u zich toch voor hem inspannen. De verplichting tot re-integratie is eerder een inspanningsverplichting dan een resultaatsverplichting. Het daadwerkelijk realiseren van re-integratie is geen voorwaarde.

Heb je twijfels over re-integratie in het eerste spoor, dan is re-integratie in het tweede spoor altijd aan te raden. Immers: niets gewaagd, niets gewonnen.

Praktische tips voor werkgevers die te maken hebben met langdurig zieke werknemers

https://www.overstap.nl/